Seksuaalinen häirintä työpaikalla on yleinen ongelma, mutta sitä ei aina tunnisteta tai ilmoiteta. Vuonna 2018 Yhdysvaltain tasa-arvoisten mahdollisuuksien työllisyyskomissio (EEOC) sai 7 609 syytettä seksuaalisesta häirinnästä työpaikalla . Tämä luku edustaa todennäköisesti murto-osaa väitetyistä tapauksista, koska melkein 30 prosenttia naisista sanoo joutuneensa seksuaalisen häirinnän kohteeksi , ja 25 prosenttia yhdysvaltalaisista aikuisista ilmoittaa nähneensä työtoverin seksuaalisen häirinnän työssä.
Työntekijänä ja naisena on tärkeää tietää, mitä seksuaalinen häirintä on ja mitä voit tehdä, jos koet tai näet sen työpaikalla. Tässä on joitain tärkeitä asioita, joita kannattaa etsiä, sekä resurssit häirinnän dokumentoimiseen ja raportointiin.
Mikä se on
Seksuaalinen häirintä työpaikalla on syrjintää, selkeää ja yksinkertaista. Sillä on monia muotoja, mutta jotkin yleisimmistä ovat kutsumattomat kommentit, käyttäytyminen tai käyttäytyminen, jotka viittaavat sukupuoleen, sukupuoleen tai seksuaaliseen suuntautumiseen. Mukaan EEOC , Häirintä voi sisältää 'seksuaalista häirintää' tai ei-toivottua seksuaalista kehitystä, seksuaalisten palvelusten pyyntöjä ja muuta seksuaalista sanallista tai fyysistä häirintää.
Konkreettisia esimerkkejä siitä, miltä seksuaalinen häirintä saattaa näyttää työssä:
- Sopimattomien seksuaalisten kuvien tai videoiden jakaminen
- Lähettämällä vihjailevia sähköposteja, muistiinpanoja tai kirjeitä
- Sopimattomien seksuaalisten käsieleiden tekeminen
- Toisen työntekijän sopimaton koskettaminen
On tärkeää huomata, että yksittäistä kiusaamista tai ilkeää kommenttia ei välttämättä pidetä seksuaalisena häirinnänä. Mutta kun käyttäytymistä tai käyttäytymistä esiintyy usein ja ne ovat niin vakavia, että ne häiritsevät kykyäsi tehdä työtäsi tai luovat epämukavan ilmapiirin, niistä tulee laittomia.
Kuinka ilmoittaa siitä
Dokumentointi on kriittinen tekijä epäillyistä seksuaalisesta häirinnästä raportoinnissa. On parempi tehdä valitukset kirjallisesti - sähköpostitse, jos mahdollista. Jos yritykselläsi on henkilöstöosasto, lähetä sähköpostia henkilöstöjohtajalle tai osaston ylemmän tason työntekijälle. Jos yritykselläsi ei ole henkilöstöosastoa, tarkista, onko yrityksellä käytäntöä valituksen tekemisestä ja kenelle.
Jos politiikkaa ei ole, tee valituksesi kirjallisesti ja lähetä se yrityksen ylimmän tason virkailijalle tai jopa omistajalle, jos he ovat tavoitettavissa. Jälleen sähköposti on parempi kirjaamistarkoituksiin. Voit myös harkita sähköpostivalituksen sokkokopiointia tai edelleen lähettämistä kotisähköpostiosoitteeseesi, jotta sinulla on kirjaa sähköpostista, joka ei ole työnantajasi hallinnassa.
Jos HR-toiminto on ulkoistettu, voi olla olemassa vihjepuhelin, jonka avulla voit tehdä ilmoituksen. Muista, että ilmoituksia suojatusta aiheesta, kuten seksuaalisesta häirinnästä, ei pidä tehdä nimettömänä. Tunnista itsesi ja pidä kirjaa päivämäärästä ja kellonajasta, jolloin käytit vihjelinjaa, sekä puhelun dokumentoivia puhelutietoja. Tällä tavalla, jos valitus laukaisee koston, sinulla on tallenne puhelusta, eikä sinulla ole epäilystäkään siitä, kuka valituksen teki.
Tapauksissa, joissa ilmoittaminen sähköpostitse ei ole mahdollista tai puhelinlinjaa ei ole käytettävissä, saatat pystyä laillisesti nauhoittamaan puhelun tai keskustelun, jonka aikana teet valituksen. Ennen kuin painat tallennuspainiketta, muista tarkistaa osavaltiosi lait kolmannen osapuolen suostumuksesta sekä sen osavaltion lait, jossa keskustelun osapuoli sijaitsee keskustelun aikana. Yhden osapuolen suostumuksen osavaltiossa, kuten Georgiassa, on laillista tallentaa ilmoittamatta siitä, kunhan olet keskustelun osapuoli ja kaikki muut osapuolet sijaitsevat samassa osavaltiossa. Toisaalta tietyt osavaltiot vaativat kaikkia puhelun tai keskustelun osapuolia myöntämään luvan sen tallentamiseen. Jos joku keskusteluun osallistuva on kahden osapuolen tilassa, sinun on turvallisuutesi vuoksi hankittava lupa kaikilta osallistujilta ennen nauhoituksen aloittamista ja tallennettava kaikki osallistujat, jotka antavat luvan myös varsinaiseen nauhoitukseen.
Jos uskot, että olet kokenut tai nähnyt seksuaalista häirintää työpaikkaympäristössä, seksuaaliseksi häirinnäksi katsottava tieto voi auttaa sinua välttämään käyttäytymistä ja valmistautumaan raportoimaan kaikista sellaisista tapauksista. Jos olet epävarma, luota vaistoihisi. Asianajajan kuuleminen voi myös olla hyödyllistä erityisesti sen selvittämisessä, pitäisikö sinun ryhtyä oikeustoimiin tai tehdä valitus liittovaltion tai osavaltion tasolla. Jos yrityksessä, jossa työskentelet, on yli 15 työntekijää, sinulla on vaihtoehtoja: voit kääntyä asianajajan puoleen saadaksesi apua vaatimuksessasi ja voit myös tehdä valituksen liittovaltion tasolla EEOC:lle. Jos yrityksessäsi on alle 15 työntekijää, asianajaja voi keskustella kanssasi vaatimuksen nostamisesta osavaltion lain nojalla.
Hänen puolestaan voittamamme seksuaalista häirintää koskevan tapauksen lopussa eräs yritysni asiakas sanoi, etten koskaan unohda, millaista kurinalaisuutta ja sitoutumista vallan taisteleminen vaatii. Seksuaalisesta häirinnästä ilmoittaminen ei välttämättä ole sujuvaa tai helppoa, mutta oikeuden puolesta kannattaa taistella ja jokaisen ääni ansaitsee tulla kuulluksi.
Amanda A. Farahany on taitava Atlantalainen työllisyyslakimies ja asianajaja, joka edustaa yksittäisiä työntekijöitä seksuaaliseen häirintään, Family Medical Leave Actiin, syrjintään, kunnianloukkaukseen ja ylityöhön liittyvissä vaateissa. Hän on Barrett & Farahanyn toimitusjohtaja, jossa hän on omistautunut työntekijöiden siviilioikeuteen sekä neuvonnan ja tuen tarjoamiseen johdon työntekijöille ja johtajille. Lehdistö seuraa säännöllisesti Amandan tapauksia. Hän etsii muutosta sekä yksilöille että yhteiskunnalle, on palkittu lukuisilla palkinnoilla ja saavutuksilla ja toimii monissa johtotehtävissä. Lisäksi Amanda on oikeustieteen dosentti Emory Law Schoolissa, ja hän opettaa Advanced Trial Advocacya kolmannen vuoden opiskelijoille. Hänet tavoittaa numerosta 404-238-7299 tai https://www.justiceatwork.com/ .
